Paloma Calero Romero, ingeniera: "Al talento joven le retiene en su trabajo, tiempo libre, flexibilidad y salario"

ALICANTE.- La joven ingeniera de Caminos alicantina, Paloma Calero Romero, ha explicado “que al talento joven mayoritariamente nos atrae el tiempo libre y la flexibilidad/teletrabajo a un salario mayor. Sobre todo, el tiempo libre. Entre nosotros siempre comentamos que las anteriores generaciones vivían para trabajar y ahora trabajamos para vivir. Está claro que las prioridades han cambiado. Nuestro modo de ver la vida es que “para qué queremos tener un patrimonio muy grande si vamos a estar trabajando siempre y no vamos a poder disfrutarlo. Por tanto, al talento joven lo que nos atrae o retiene a un puesto de trabajo en primer lugar, es el tiempo libre, en segundo lugar, la flexibilidad/teletrabajo y, en tercer lugar, el salario”.

El Instituto de Estudios Económicos de la provincia de Alicante (INECA) acaba de presentar el estudio Captación y retención de empleo cualificado: acciones para su fortalecimiento en la provincia de Alicante. 

El informe ha puesto de relieve que la provincia tiene un bajo nivel de contratación de titulados universitarios frente a otros territorios ligado directamente con el tipo de empresas existentes muy vinculadas al comercio y la construcción. Además, el estudio destaca, que en la movilidad interprovincial, Alicante pierde profesionales universitarios que se dirigen a otras provincias vecinas como Valencia, Murcia o Madrid y Barcelona.

El objetivo del estudio era identificar el grado de empleabilidad respecto a la formación académica de los profesionales en la provincia de Alicante en comparación con territorios como Madrid, Barcelona y Málaga e identificar los sectores e incluso las comarcas. 

Los cambios en el entorno de tipo social, político, económico y tecnológico, la incorporación de nuevas formas de trabajo, o amenazas como la pandemia y conflictos bélicos, han hecho resurgir su importancia, de manera, que las organizaciones que quieran seguir compitiendo deben diseñar políticas de atracción, mantenimiento y desarrollo del talento. 

El talento se ha convertido en un impulsor crítico del rendimiento corporativo, de forma que la habilidad para atraer, desarrollar y retener el talento se está convirtiendo ya en una ventaja competitiva.

Sabiendo todo esto y dada la relevancia del asunto, el presidente de INECA, Nacho Amirola, habría explicado que “es relevante comprobar que el 50% de las contrataciones realizadas en 2019 ha sido a personas con estudios básicos o sin estudios, frente al 25-26% de Madrid o Barcelona. La contratación a profesionales universitarios cae hasta el 6% en la provincia”.

Asimismo, Amirola habría incidido en que “se ha comprobado que la provincia de Alicante es uno de los territorios que más profesionales universitarios exportamos y el nivel formativo va ligado directamente a la renta per cápita. Si a esto le añadimos que tenemos la mayor tasa de movilidad de los trabajadores de más de 45 años y que otras provincias, empezamos a entender algunas de las razones de los salarios y la renta media”.

El coordinador del estudio y director de Proyectos de INECA, Armando Ortuño, habría explicado durante su intervención que a pesar de estas bajas cifras de contratación universitaria debemos tener en cuenta varios aspectos a la hora de abordar una estrategia provincial para la captación de talento. 

Entre ellos destaca el tiempo de desplazamientos -menor respecto a las grandes ciudades-, el precio de alquiler/compra de vivienda y el magnífico sistema universitario que nos debe permitir aspirar a puestos intermedios y de alta dirección. 

Ortuño también habría querido señalar que el tamaño de las empresas es importante y que la provincia de Alicante tiene un serio problema que desde INECA se ha puesto encima de la mesa en sucesivas ocasiones, como es el del bajo tamaño empresarial que le impide abordar la innovación y la digitalización de manera constante.

El estudio ha contado con la colaboración de 200 empresarios de la provincia de Alicante de diferentes sectores y comarcas que han analizado las últimas contrataciones realizadas. 

Ortuño habría hecho hincapié en las diferencias y similitudes entre Alicante y Málaga por tener un sector servicios muy similar, sector que ocupa el mayor porcentaje respecto a empresas totales en la provincia. 

En este sentido, cabe destacar que “el ecosistema universitario alicantino es mejor que el malagueño, pero el mercado de trabajo es peor porque no somos capaces de trasladar al tejido productivo esa fortaleza formativa”. Las empresas de Málaga son de mayor tamaño que las alicantinas, pero es más fácil crear empresas en nuestro territorio que en la provincia andaluza.

Armando Ortuño recomienda que se realice un análisis en profundidad de la fuga de talento, por sectores, donde se estudien indicadores como qué aportación de valor hace la empresa al empleado, qué factores son los más valorados por los empleados y la identificación de factores que favorecen el aumento del tamaño de las empresas para que pueda generarse más I+D privada y demandarse más empleos de alta cualificación. Se trata en suma de un proyecto a tres bandas: sector formativo, empresarial y administración pública.

El presidente de INECA, Amirola, habría finalizado su intervención explicando que “la provincia de Alicante cuenta con cuatro centros universitarios, más de medio centenar de centros de formación especializada, dispone de escuelas de negocios como Fundesem y Aquora, e infraestructuras que son la envidia de muchas ciudades europeas. 

Con estas impresionantes oportunidades tenemos que ser capaces de mejorar el nivel formativo de nuestros trabajadores con empleos cualificados, de atraer talento profesional altamente cualificado y de sentar las bases de un ecosistema empresarial innovador para que la provincia tenga futuro”.

Tras la presentación del estudio, el presidente de Fundeun, Antonio Fernández, habría moderado una mesa redonda con Ana Isabel Rueda, manager de NTT DATA de Europa & LATAM; José María Gómez Gras, catedrático de Organización de Empresas de la UMH y coautor del estudio; el consejero de Cuatrecasas, Sergio Ruiz; y Paloma Calero, coautora del estudio e ingeniera de Caminos y experta en Movilidad, donde han valorado los datos del estudio y han explicado cómo se capta talento en sus empresas.

En su intervención, Ana Isabel Rueda habría puntualizado que “la clave para la atracción y fidelización del talento reside en ofrecer empleo de calidad, que permita a las personas desarrollarse personal y profesionalmente. Es responsabilidad tanto de las empresas como de las administraciones trabajar con este objetivo. 

Por otro lado, un entorno y una realidad tan cambiante como los que estamos viviendo en los últimos tiempos, hace necesario que las compañías trabajen y pongan el foco en la adaptabilidad frente a estos cambios y ofrecer flexibilidad para el talento. A su vez, el talento debe tener muy presente que el reskilling es cada vez algo más frecuente y necesario para tener acceso al mercado laboral”.

Por su parte, José María Gómez Gras habría explicado que la situación y perspectivas analizadas sobre el talento en la provincia de Alicante muestra distintas fortalezas y debilidades. Y aunque se ha avanzado mucho, todavía sigue siendo un objetivo prioritario y es necesario responder a necesidades no cubiertas bajo un modelo integrado de actuación, que continúe la investigación y analice los mejores indicadores identificados (calidad del entorno urbano, mercado de trabajo, formación, capital humano, dinamismo empresarial, remuneración económica y coste de la vida), proporcionando un barómetro provincial del talento que ayude a promover planes eficaces de atracción de talento, diversidad y tecnología …, para contribuir a la productividad y prosperidad de nuestro territorio. 

Gómez Gras habría agregado que para poder atraer y retener al talento, conviene sensibilizar a las tres partes fundamentales del ecosistema. Por un lado, habrá que conocer con más detalle qué es lo que atrae al talento (punto de vista del futuro empleado) para que las empresas puedan realizar propuestas de valor a los empleados (ej. con incentivos relacionados con la compañía, el trabajo en sí, las oportunidades de crecimiento, los sistemas de recompensas y el estilo de vida de los empleados). Y, por supuesto, dentro de un entorno que lo facilite.

Finalmente, el consejero de Cuatrecasas, Sergio Ruiz, habría considerado que las medidas de atracción y retención de talento van a tener un componente externo (actuación de los poderes públicos) que tendrán que implementar medidas tendentes a la atracción y retención de talento (políticas de diversa índole, fiscal, medioambiental, políticas de educación, sanitarias, etc..) y que sobre ese marco jurídico deberán actuar las empresas con medidas concretas (a corto/medio plazo fundamentalmente medidas relacionadas con conciliación y la formación).