BARCELONA.- “No
es legal que una empresa pida información sobre vacunaciones”, responde de forma
categórica Iñigo de Miguel, especialista en bioética, experto en Derecho
Público e investigador en la Universidad del País Vasco, a La Vanguardia.
“Es
ilegal y sancionable por parte de la inspección de Trabajo, lo mismo que
si te preguntan por tu ideología, que si tienes intención de casarte o
de tener hijos,o por tu orientación sexual”, apostilla Víctor Canalda,
abogado y profesor de Derecho Laboral de la UOC.
Ambos
explican que el estar vacunado es un dato de salud, catalogado como
categoría especial por la ley de protección de datos, y está prohibido
su tratamiento salvo en contadas excepciones reguladas por la propia
norma “y solo si la empresa tiene además una buena razón para usarlos”.
Quizá sería una razón el consentimiento de la persona a quien
corresponden esos datos, algo que se cumple cuando es el demandante de
empleo quien incluye en su currículum el hecho de estar vacunado sin que
nadie se lo pida.
“Desde
mi punto de vista esto tampoco es legal y, sobre todo, es inmoral,
porque quien alega eso lo que busca es una discriminación positiva, a su
favor y, si se abre la puerta a usar los datos de salud para tener más
probabilidades de que te contraten, ¿qué será lo próximo? ¿Presentar un
perfil genético mostrando una salud de hierro? Se abre una vía compleja y
peligrosa”, asegura De Miguel.
Y
cree que las empresas no deberían admitir esos datos aunque se los
ofrezcan voluntariamente. “Lo correcto sería que las empresas no sólo no
tengan en cuenta esa información, sino que avisaran que descartarán las
candidaturas de quienes hagan referencia a su vacunación, para ser
escrupulosos y no dejarse influenciar”, comenta el especialista en
bioética.
Canalda,
por su parte, asegura que el trabajador tiene el derecho de manifestar,
de forma voluntaria, libre y espontánea, que está vacunado, pero
advierte que no es lo mismo si lo hace verbalmente, durante una
entrevista, que si lo incluye en su currículum.
“Si
la empresa admite un currículum con datos sobre salud, tiene que tener
claro qué hace luego, qué nivel de reserva les da, cómo los almacena...
Así que, por prudencia, no es recomendable”, explica, y coincide con De
Miguel en que tanto desde el punto de vista legal como ético lo ideal
sería que los empleadores rechacen estos currículum que lo que persiguen
es una discriminación positiva.
Estas
advertencias, y el riesgo de sanciones, las tienen muy en cuenta las
empresas que intermedian en el mercado laboral. Mónica Pérez, directora
de comunicación del portal Infojobs, asegura que, “igual que no se
permite la publicación de vacantes discriminatorias por razón de sexo o
edad, tampoco se admiten aquellas que exijan estar vacunado, por
considerarlas discriminatorias”.
Ahora
bien, la plataforma sólo agrupa ofertas de empleo y facilita la
inscripción en ellas a los interesados, pero no accede al currículum que
estos envían, así que no pueden descartar que algún candidato incluya
la baza de la inmunización como mérito o que eso se plantee en fases
posteriores del proceso de selección.
Desde
otras empresas que intermedian ofertas de empleo también tienen claro
que el requisito de estar vacunado podría considerarse como un elemento
discriminatorio. “Al estar tan extendida la vacunación entre los
españoles, tampoco creemos que sea un requisito en que vayan a
focalizarse las empresas para la incorporación de profesionales”,
aseguran.
No
obstante, admiten que, de forma eventual, sí han visto que algunas
compañías piden al candidato que pase un test de antígenos para
participar en un proceso de selección presencial si aún no está
vacunado.
Según el Estudio ManpowerGroup de Proyección de Empleo del primer
trimestre, el 42% de los empresarios españoles era partidario de, en el
retorno a las oficinas, no incorporar una política estricta de
vacunación obligatoria (42%) sino de animar a la vacunación voluntaria
(26%). Solo el 16% creía que todos los trabajadores deberían estar
vacunados.
La advertencia de la AEPD
En junio del año pasado, tras detectarse algunas
ofertas de empleo que ponían como requisito tener anticuerpos o haber
pasado ya el coronavirus, la Agencia Española de Protección de Datos (AEPD) ya emitió un comunicado
advirtiendo que no podía admitirse este tipo de información en el
ámbito laboral por ser “una vulneración de la normativa de protección de
datos aplicable”.
En su alerta, la AEPD detallaba también que no se debe incluir la información de ser inmune a la covid-19 en un currículum.
“El
potencial destinatario del mismo no puede utilizar esa información, que
por lo demás requeriría de una verificación que sería ilícita, por lo
que la empresa deberá proceder a suprimirla para no infringir la
normativa de protección de datos, lo que podría llegar a implicar la
destrucción del currículum cuando no fuera posible asegurar que el dato
de la inmunidad no va a influir en la decisión que finalmente se adopte,
y la eliminación del candidato del proceso selectivo”, remarcaban los
técnicos de la AEPD.
¿Puede una empresa obligar a vacunarse a sus empleados?
Los expertos tienen clarísimo que una empresa no
puede exigir la vacunación para contratar a alguien porque no es legal
requerir al candidato datos de su salud. Ahora bien, cuando se trata de
trabajadores ya contratados, la respuesta ya no es tan unánime.
El
abogado y profesor de Derecho Laboral de la UOC Víctor Canalda asegura
que en España la ley general de Salud Pública recoge el principo de
voluntariedad para las vacunas, “así que, por jerarquía normativa y
proporcionalidad, la ley de Salud Laboral no puede utilizarse para
exigir mayores restricciones sobre derechos fundamentales como la
integridad física, así que no puede imponerse la vacunación”.
El
experto en bioética Iñigo de Miguel, por su parte, indica que la empresa
puede establecer ciertos protocolos y exigencias de actuación respecto a
sus trabajadores. “Por ejemplo, puede incluir en su estrategia de
prevención de riesgos laborales que los empleados demuestren que no
pueden infectar, y el trabajador haya de justificar que está vacunado o
presentar un test semanal”. Y precisa que, en este caso, la legislación
de riesgos laborales, junto al consentimiento del trabajador, permitiría
levantar el veto sobre los datos de salud.
Canalda matiza que la
empresa es garante de la seguridad y salud del trabajador pero que las
medidas que establezca deben estar justificadas y regirse por un
principio de proporcionalidad respecto al riesgo, “de modo que para
exigir la vacuna se debería justificar que no se puede prevenir el
contagio por medios menos invasivos como equipos EPI, mascarillas
especiales, cambios organizativos... Y siempre sin discriminar a
vacunados y no vacunado.
